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Amparos contra ley outsourcing jaquean competencia empresarial; Luisa Alcalde sale al quite

La Secretaría de Trabajo tiene una misión nada fácil: encontrar una salida legal e inmediata a la posibilidad de que una parte de las empresas, las amparadas, trabajen con el ventajosísimo esquema de subcontratación eliminado recientemente, en tanto que sus competidores absorben hasta 30 por ciento más de gastos de nómina al cumplir la nueva legislación

Amparos contra ley outsourcing jaquean competencia empresarial; Luisa Alcalde sale al quite | La Crónica de Hoy

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Primero fue la noticia de unas decenas de empresas amparándose contra la nueva ley de outsourcing, luego esta cifra pasó a los cientos y finalmente, se prevé, se tratará de miles, aquellas que acudirán ante un juez para seguir utilizando un tercero en la contratación del personal que necesitan para su operación cotidiana.

Ganar los amparos en definitiva sería un gran triunfo, pero en realidad las suspensiones provisionales son el objetivo inmediato, esto, a efecto de darse tiempo suficiente para planear el siguiente paso a seguir.

Para muchas empresas, integradas completamente por personal contratado outsourcing, la reconversión de contratos implicaba elevar sus gastos de manera prohibitiva, así que asistir ante un juez para buscar un amparo resultaba atractivo.

Hasta aquí, todo parecería normal e incluso algo previsible para el gobierno de la 4T, luego de que decidiera acabar con la subcontratación que se ha practicado desde hace años en México. Pero efectos secundarios o daños colaterales a la economía están surgiendo y requieren atención inmediata. Particularmente el hecho de que las suspensiones permiten a algunas empresas, las amparadas, aniquilar a su competencia, en el caso de que éstas deban cumplir las nuevas reglas. Las empresas amparadas tendrían gastos de nómina 30 por ciento menores que sus rivales no amparados. La inequidad total.

La responsable gubernamental del sector laboral, Luisa María Alcalde, ha sido comisionada directamente por Palacio Nacional para elaborar la ruta a seguir para impedir este desequilibrio en la competencia empresarial en México. Tampoco debe propiciarse que haya una reacción en cadena en la que las empresas que pensaban seguir la nueva ley, terminen por ampararse al darse cuenta de la desventaja en la que han quedado por las acciones legales de su competencia.

Fuentes de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social comentaron a Crónica que este tema ya detonó las primeras acciones, incluyendo el llamado presidencial a dar un mes más de gracia a las empresas antes de la aplicación cabal de la nueva Ley.

En la mañanera del pasado jueves, el presidente Andrés Manuel López Obrador señaló que esto era prácticamente un hecho y que él avalaba plenamente la medida.

El Instituto Mexicano del Seguro Social ya realizó sus propias medidas en los últimos cuatro días, a efecto de que el amparo en juzgado no sea tan tentador para más empresas que, saben bien, no podrán cumplir con la nueva norma durante este mes.

Luisa María Alcalde debe responder a los amparos ya presentados, en los que se alude al Presidente de la República, tratando desde el principio de encontrar una salida en la que todas las empresas se incorporen al nuevo sistema de contratación.

Lo primero, está claro, es dar más tiempo a las empresas para reconvertir los contratos de su personal y absorber los costos extras en nómina y cuotas patronales de seguridad social que eso implicará.

Lo segundo, que es donde la mano de Alcalde se debe hacer notar, es que todos se incorporen al proceso sin sentir que serán traicionados y llevados a la quiebra al enfrentar una competencia desleal.

EL OUTSOURCING BUENO Y EL MALO

La nueva ley de outsourcing impide que los trabajadores que hacen las labores esenciales de una empresa sean subcontratados, es decir, que no se cree vínculo laboral entre la empresa y el trabajador al utilizar una “empresa contratista” (el outsourcing) que “envía” al trabajador a dar servicios a sus clientes.

Ese tipo de triangulación para contratar personal se había convertido ya en la norma del mercado laboral mexicano y, en la práctica, permitió mayor movilidad de la fuerza de trabajo y redujo costos a las empresas.

En efecto, el esquema anterior permitió que los ingresos del trabajador se dispersen en diferentes conceptos y no sólo como sueldos propiamente dichos, por lo que los gastos en seguridad social y otros derechos tradicionales disminuyen significativamente.

Al no contar con lazos laborales concretos, las demandas laborales también tienden a ser menos onerosas y, además, el contratista outsourcing se hace cargo de las mismas. Para completar el atractivo, el contratista outsourcing cobraba sobre los ahorros de la empresa.

Estados Unidos y China utilizan mucho este tipo de esquemas. En México, fondos de ahorro para vivienda, pensiones y, muy claramente, las cuotas de trabajadores a organismos como el IMSS se impactaron negativamente. Personal contratado oficialmente con salario cercano al mínimo, pagaba cuotas del estrato de ingresos más bajo, aunque en realidad estaba recibiendo tres o cuatro veces más de ingresos disimulados en otros conceptos.

Los expertos en este tipo de manejo de personal coinciden en que 30 por ciento de la carga de nómina se reduce a través del outsourcing tradicional.

Con la reforma legal impulsada por la presente administración federal, las empresas deberían diferenciar entre personal “sustantivo”, que no debe contratarse por outsourcing, y el no sustantivo, que puede llegar a través de empresas intermediarias.

Para poner un ejemplo, en una empresa de fabricación de cosméticos, los químicos que realizan las fórmulas, vigilan las mezclas; los obreros que operan las máquinas de batido, quienes pigmentan el producto o quienes hacen los controles de calidad, no podrían ser subcontratados a través de triangulaciones. Ellos serían “el personal de la empresa”.

Sin embargo, personal necesario, pero que es de apoyo, como quienes limpian las instalaciones, por ejemplo, bien podrían conseguirse a través de outsourcing.

Justamente fueron empresas farmacéuticas las que atacaron otro punto flaco de la reforma laboral, pues la línea entre empleados esenciales y no esenciales no es tan tajante en la realidad. Por ejemplo, quienes realizan la calibración de equipos o quienes colocan etiquetados en los frascos, podría argumentar la empresa, no debería ser considerado empleados esenciales, así que debería permitirse la ventajosa, por barata, subcontratación.

Al ampararse bajo los alegatos de cambio de reglas y de inadecuada determinación del concepto de “personal esencial”, empresas están ganando el derecho de seguir usando el esquema antiguo para todos sus empleados. Así, al colocar los gatos de nómina 30 por ciento por debajo de eventuales competidores que no buscaron o no lograron el amparo, la empresa estaría en condiciones de ventaja clara, en contra de una competencia equitativa.

 

 

 

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