Les propongo detenernos antes de iniciar la lectura para plantear una pregunta fundamental como punto de partida y reflexión. ¿Es realmente el salario la clave de la permanencia en un puesto de trabajo? Y la respuesta es no, el tema reside en la conexión humana profunda.
El primer pilar que sostiene esta arquitectura organizacional (y me atrevería a decir más fundamental puente para el desarrollo de equipos) es el reconocimiento. No podemos olvidarnos de dos pilares más que son fundamentales: fidelizar y liderar. Elijo el verbo fidelizar en lugar de retener, pues el primero se asocia más con la libertad y la lealtad voluntaria, mientras que el segundo evoca una sensación de obligación y fuerza. Estos tres elementos no son verbos aislados; forman un sistema interconectado que transforma la cultura
Reconocer el trabajo o desempeño de un colaborador está muy lejos de esa creencia del modelo obsoleto de la tradicional palmadita en la espalda o el simple acto superficial de decir “gracias”. No es un acto de cortesía, es una estrategia consciente de gestión de motivación y de desempeño. Reconocer es mirar al otro con atención genuina, validar su aporte, sin importar su tamaño o visibilidad y sembrar sentido en el día a día. Es la acción explícita de demostrar que su esfuerzo, su singularidad y su presencia son absolutamente clave para el engranaje del propósito mayor de la organización.
Como punto de partida es imperioso comprender el por qué de esta práctica y para ello es esencial recurrir a la psicología humana, más precisamente a Abraham Maslow, con su Teoría de la Jerarquía de las Necesidades (1943), porque es la base para entender por qué el reconocimiento es un motor tan poderoso, incluso más que los beneficios puramente económicos, que se ubican en la base de la pirámide. Maslow nos habla de la necesidad de Reconocimiento (o Estima) en el cuarto nivel de su jerarquía, justo por encima de las necesidades sociales como la pertenencia y el afecto. Esto quiere decir que el ser humano, una vez cubiertas sus necesidades de seguridad y pertenencia, busca naturalmente el reconocimiento. El reconocimiento satisface necesidades duales: la autoestima (el logro personal, la maestría, la competencia) y la estima de los demás (la reputación, el estatus, el prestigio). Así este modelo sustenta la idea de que el reconocimiento claramente no es un lujo corporativo y si es una necesidad psicológica crítica para el desarrollo, la salud mental y la motivación del ser humano en el trabajo.
Por su parte Daniel H. Pink en su obra Drive, nos dice que uno de los motores más profundos de la motivación humana en el siglo XXI es el propósito y la maestría. Reconocer refuerza las conductas positivas que la organización desea promover y conecta a las personas con el propósito subyacente de lo que hacen, elevando la actividad diaria a algo trascendente. Les ayuda a los colaboradores a ver la importancia intrínseca de su labor. En este sentido el reconocimiento no es un gesto amable dispensable: es una práctica estratégica que eleva el clima laboral, solidifica los vínculos interpersonales y valida la identidad profesional del individuo dentro del colectivo. Es la demostración fehaciente de que el trabajo duro importa, es valorado y es visto en las esferas más altas.
Cuando el reconocimiento se practica de manera consistente, genuina y oportuna, se sientan las bases para el segundo pilar: la Fidelización de Talento. La fidelización no puede lograrse con la implementación de promesas vacías o una lista de beneficios aislados, la verdadera fidelización se construye día a día, en la calidad de las conversaciones que se tienen, en la coherencia absoluta entre lo que el liderazgo dice y lo que efectivamente hace, y en la capacidad demostrada de la organización para ofrecer espacios tangibles de crecimiento y desarrollo continuo.
Este ciclo virtuoso de reconocimiento que genera fidelidad es sostenido y potenciado por el tercer y crucial puente: el Liderazgo. Daniel Goleman, junto a Richard Boyatzis y Annie McKee, autores del influyente libro El Líder Resonante Crea Más (Primal Leadership), dicen que la eficacia directiva se cimienta en la aptitud del líder para sintonizar con el entramado emocional del equipo. Este liderazgo se basa en la Inteligencia Emocional (IE) para inspirar, emplea la empatía y la autopercepción para erigirse como una fuente de inspiración y su principal cometido es tejer vínculos firmes que unan el propósito de la organización con la trayectoria de desarrollo de los colaboradores. Este líder es el que se encarga de construir puentes sólidos entre el propósito organizacional y el desarrollo individual de cada miembro del equipo.
Reconocer, Fidelizar y Liderar no son pasos de una secuencia son prácticas que se retroalimentan en un ciclo virtuoso y continuo. El reconocimiento sistemático fortalece el sentido de pertenencia, la fidelidad se convierte en la métrica natural cuando las personas se sienten vistas y valoradas y el liderazgo resonante opera como motor creando el entorno psicológicamente seguro donde el desarrollo, la innovación y la permanencia son posibles. Estas prácticas no requieren grandes inversiones o implementaciones complejas, exigen algo mucho más valioso y escaso: presencia, coherencia y humanidad en cada interacción. Requieren líderes que se atrevan a mirar más allá de los KPIs y a conectar de manera genuina con las personas que hacen posibles dichos resultados.
Para cerrar me gustaría compartir con ustedes a modo de conclusión que al final del día, las personas nunca se quedan por los procesos o las infraestructuras de la oficina. Se quedan por cómo se sienten y sentirse visto, valorado y habilitado es, indiscutiblemente, el mayor motor de permanencia y desarrollo.
*bosisioflorencia@gmail.com